Kündigung/Entlassung von Arbeitnehmer

Zu kündigen oder entlassen zu werden, verursacht immer eine Menge praktischer Bedenken. Das Kündigungsrecht ist in der Tat eine sehr komplizierte Angelegenheit.

Zunächst einmal wird zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen unterschieden.

Ein unbefristeter Vertrag kann jederzeit gekündigt werden, sofern eine Kündigungsfrist oder eine Abfindung eingehalten wird.

Ein befristeter Vertrag oder ein Vertrag für ein bestimmtes Projekt kann dagegen nicht einseitig gekündigt werden. In diesem Fall wird eine Kündigungsgebühr in Höhe des Gehalts für die Restlaufzeit des Vertrags fällig. Diese Gebühr kann niemals das Doppelte der Abfindung übersteigen, die normalerweise fällig wäre, wenn es sich um einen unbefristeten Vertrag handeln würde. Dennoch wurde als Reaktion auf die Streichung der Probezeit die Möglichkeit vorgesehen, einen befristeten Vertrag zu kündigen, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind.

Wenn Sie Ihre Kündigung selbst einreichen, sollten Sie dies per Einschreiben tun. Eine weitere Möglichkeit ist die Ausstellung des Kündigungsschreibens gegen eine schriftliche Bestätigung. Vergessen Sie nicht, das Datum, den Empfänger, die Tatsache, dass Sie Ihren Vertrag mit der Firma "X" kündigen, den Beginn und die Dauer der Kündigungsfrist und natürlich Ihren Namen und Ihre Unterschrift anzugeben.

Wenn Sie hingegen entlassen werden, prüfen Sie unbedingt, ob Sie Anspruch auf eine Outplacement-Vereinbarung haben und ob Sie durch einen geschützten Status abgedeckt sind. Darüber hinaus kann es angemessen sein, die Gründe für Ihre Entlassung zu erfragen (es sei denn, Sie sind sich der Tatsache bewusst, dass Sie Ihre Arbeit nicht effektiv erledigt haben), wenn der Arbeitgeber den Grund nicht spontan mitgeteilt hat. Im Falle einer unrichtigen Mitteilung haben Sie Anspruch auf eine zusätzliche Gebühr (3 bis 17 Wochenlohn).

Aus der Sicht des Arbeitgebers scheint es ratsam, bei der Entlassung einer Person keine Rechtfertigung zu geben, allein aufgrund der Tatsache, dass im Falle eines Rechtsstreits der Arbeitgeber nach geltendem Recht die Beweislast trägt. Falls der Arbeitnehmer Sie aufgefordert hat, die Gründe dafür anzugeben, sind Sie dennoch dazu verpflichtet.

Andererseits muss bei einer Kündigung aus (gerechtem) Grund immer eine Begründung für die Kündigung angegeben werden (" Entlassung wegen Fehlverhaltens “) Sie muss auf Gründe gestützt werden, die eine weitere Zusammenarbeit unmöglich machen. Die zugrundeliegenden Tatsachen (und im Falle eines anhaltenden Streits die neuesten Fakten) dürfen nicht älter als drei Tage sein. Eine sofortige Reaktion ist daher notwendig. Vergessen Sie nie, dass Sie, der Arbeitgeber, die gerechte Ursache beweisen müssen (" dringender Grund ").

Falls Ihr Mitarbeiter beispielsweise unrechtmäßig abwesend ist, zögern Sie nicht, dies per Einschreiben und E-Mail zu bestätigen. Natürlich will man die Zusammenarbeit nicht durch eine Überlastung mit Einschreiben verderben. Das Versenden einer E-Mail kann ausreichen, wenn der Nachweis erbracht werden kann, dass die E-Mail gesendet und empfangen wurde.

Neben der Website des " Belgischen Föderalen Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Sozialer Dialog " finden Sie Informationen auf den Websites verschiedener Gewerkschaften. Ein assoziiertes Mitglied kann sich auch direkt an die Gewerkschaften wenden. Obwohl die Gewerkschaften automatisch für ihr Mitglied verantwortlich sind, entscheiden sie selbst, ob sie einen Arbeitnehmer unterstützen oder nicht, und ob ihre Interventionen lohnenswert erscheinen oder nicht.