AM ARBEITSPLATZ MIT KOPFTÜCHERN UND ANDEREN RELIGIÖSEN SYMBOLEN ARBEITEN

1. In Belgien und einigen anderen Ländern (einschließlich Frankreich), aber z.B. nicht in den Niederlanden, besteht ein generelles Burkaverbot.

Seit einigen Jahren fordern jedoch einige Arbeitnehmerinnen dort das Recht, bei der Arbeit ein Kopftuch zu tragen.

Religion und ihre Symbole sind immer ein heikles und heikles Thema, das mit großer Vorsicht behandelt wird, und das zu Recht.

Dies ist Teil der Privat- und Gedankenwelt jedes Einzelnen, die als ein sehr grundlegendes Recht erfahren und anerkannt wird.

2. Die Religionsfreiheit kommt in unserer Verfassung zum Ausdruck, aber wie so oft in der heutigen Zeit ist es eher die europäische Gesetzgebung, die den Bezugsrahmen für diese Grundrechte bildet.

Artikel 9 und 14 der EMRK sind hier anwendbar.

Art. 9 sieht das Recht eines jeden auf Gedanken- und Religionsfreiheit und die Freiheit mit anderen, sowohl öffentlich als auch privat, seine eigene Religion zu bekennen und sie in der Praxis anzuwenden, vor. Diese Freiheit darf keinen anderen Einschränkungen unterworfen werden als denen, die gesetzlich vorgesehen oder in einer demokratischen Gesellschaft im Interesse der öffentlichen Sicherheit, zum Schutz der öffentlichen Ordnung, Gesundheit oder Moral oder zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer notwendig sind.

Artikel 14 hingegen sieht das Verbot der Diskriminierung aufgrund der Religion, der politischen oder sonstigen Anschauung usw. vor.

3. Es wird akzeptiert, dass Artikel 9 eine horizontale Wirkung hat und daher zwischen Personen auferlegt werden kann.

Infolgedessen darf ein Arbeitgeber weder zum Zeitpunkt der Einstellung (oder ihrer Ablehnung) noch zum Zeitpunkt der Entlassung Maßnahmen ergreifen, die gegen diese grundlegenden Rechtsregeln verstoßen.

Mit unserer CAO Nr. 109 (oder der Verordnung über den Missbrauch von Entlassungen), die eine sehr spezifische Regelung der Entlassungsgründe vorsieht, ist die Kontrolle darüber greifbar.

Schließlich ist es dem Arbeitgeber untersagt, eine Entlassung aus einem offensichtlich unangemessenen Grund vorzunehmen.

Wenn der Arbeitgeber die Entlassung rechtfertigt, trägt er die Beweislast dafür, dass das geltend gemachte Motiv richtig und nicht offensichtlich unangemessen ist.

Im Falle der Rekrutierung besteht keine rechtliche Verpflichtung, dies zu begründen, und die Kontrolle ist daher viel schwieriger.

4. Es stimmt, dass religiöse Symbole für ein Unternehmen ein Problem darstellen können, insbesondere wenn der Mitarbeiter in direkten Kontakt mit der Öffentlichkeit kommt, von denen einige dann emotional reagieren und dadurch eine negative Einstellung gegenüber dem Unternehmen erzeugen können.

Das ist natürlich etwas, was jeder Arbeitgeber versuchen wird zu verhindern.

5. In der Praxis tritt das Problem eher dann auf, wenn ein bestehender Mitarbeiter irgendwann diesen religiösen Glauben erwirbt und plötzlich mit einer Art religiösem Symbol im Betrieb auftaucht.

In einigen Fällen, die vor Gericht verhandelt wurden, hatte der Arbeitgeber darum gebeten, dies zu unterlassen, was dann abgelehnt wurde und aus zwingenden Gründen zur Entlassung führte. Dies wurde dann von dem Arbeitnehmer bestritten.

Vor einem französischsprachigen Gericht wurde diese Entlassung entgegen dem Verbot, die Äußerung einer religiösen Überzeugung einzuschränken, als unangemessen angesehen und führte daher zu einer zusätzlichen Entschädigung. In einer Entscheidung eines niederländischsprachigen Gerichts  Antwerpen) wurden die dringenden Gründe akzeptiert.

Zwar wurde weniger Wert auf die eigene Kultur gelegt als auf spezifische Begleitumstände.

Die Notwendigkeit eines neutralen Images des Unternehmens wird häufig vom Arbeitgeber vorgebracht.

In anderen Fällen wurden Argumente der Sicherheit oder Hygiene angeführt.

Einige Urteile gaben dann Anlass zu einer Vorfrage und zu Interventionen sowohl des Europäischen Gerichtshofs in Straßburg (zum Schutz der Menschenrechte) als auch des Europäischen Gerichtshofs.

Der Gerichtshof verwies auf die in Artikel 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte unternehmerische Freiheit, die dem Gerichtshof zufolge dem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumt, sich auf den Schutz eines neutralen Images zu berufen.

6. Obwohl dies (der Schutz des neutralen Bildes) nicht als entscheidendes Argument angesehen wird und eine solche Rechtfertigung auch eine (wenn auch nicht unangemessene) Anstrengung seitens des Arbeitgebers erfordert, zu prüfen, ob die Organisation nicht so angepasst werden kann, dass die Person bei der Äußerung ihrer Religion respektiert werden kann.[J1]

Es wird auch gefordert, dass dies in der Regel ohne Diskriminierung für alle Mitarbeiter gilt und im Unternehmen erkennbar ist.

Dies geschieht in einer Arbeitsverordnung oder im Arbeitsvertrag (aber auch so ausgedrückt, dass sie nicht den geringsten Unterschied machen kann und dass sie keine Religion ausschließt).

So hatte der Europäische Gerichtshof in zwei Fällen, Achbita/G4S Secure Solutions (Belgien)(1) und Bougnaoui/Macropol Univers (Frankreich), in seinen Urteilen (die somit bindend sind und somit auch für andere Fälle gelten) festgestellt, dass eine interne Regelung in einem Unternehmen, die jeden sichtbaren Ausdruck politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen und somit eine völlig neutrale Kleidung vorschreibt, keine Diskriminierung darstellt.

Die konkreten Umstände werden daher jedes Mal kritisch geprüft, so dass auch jeder Arbeitgeber verpflichtet ist, bei der Aufstellung dieser Regeln eine sehr korrekte und strenge Linie zu befolgen.

RDR - 24/05/2018

(1) Der Arbeitgeber hatte eine ordentliche Abfindung gezahlt, und der Arbeitnehmer hätte sich dann auf den Missbrauch der Entlassung berufen.

[J1]Verwirrender Satz