DRPP
Klein maar zonder grenzen
Roland DE ROUCK Advocaat

Advocaat aan de balie te Dendermonde sinds 1982 en bijkomend te Gent sinds 2013. Nederlands, Frans, Duits. (Voor meer uitleg klik op beeld)

naar overzicht

ARBEID OP DE WERKPLEK MET HOOFDDOEK EN ANDERE RELIGIEUZE SYMBOLEN

Hoe omgaan met religieuze symbolen op het werk, ontslag mogelijk?

1.In België samen met enkele andere landen (waaronder Frankrijk), maar bv. niet Nederland, geldt er een algemeen boerkaverbod.

Sinds enkele jaren eisten sommige werkneemsters daar tegenover wel het recht op een hoofddoek te kunnen dragen op de werkvloer.

Religie en haar symbolen vormen steeds een delicaat en heikel thema, waar, terecht, met veel omzichtigheid wordt omgegaan.

Dit maakt deel uit van een privé- en gedachtewereld van elk individu, hetgeen als een zeer fundamenteel recht wordt ervaren en ook erkend.

2. De vrijheid van religie wordt uitgedrukt in onze grondwet, doch zoals nu zo vaak gebeurt, vormt eerder de Europese wetgeving het referentiekader voor deze fundamentele rechten.

Hier zijn toepasselijk de art. 9 en art. 14 van het EVRM.

Het art. 9 voorziet het recht voor eenieder van vrijheid van gedachten en godsdienst en de vrijheid  met anderen, zowel in het openbaar als privé, zijn eigen godsdienst te belijden en praktische toepassing ervan. Deze vrijheid kan aan geen enkele andere beperking worden onderworpen dan deze die door de wet voorzien zijn of bij een democratische samenleving noodzakelijk zijn, in het belang van de openbare veiligheid, de bescherming van de openbare orde, de gezondheid of goede zeden, of de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.

Het art. 14 daarentegen voorziet het verbod van discriminatie en dus onder meer op basis van de godsdienst, politieke of andere mening, etc.

3. Er wordt aanvaard dat art. 9 een horizontale werking heeft en derhalve tussen personen kunnen opgelegd worden.

Dit heeft tot gevolg dat een werkgever noch bij de aanwerving (of de afwijzing ervan) noch bij het ontslag enige handeling kan stellen welke in strijd is met deze fundamentele rechtsregels.

Met onze CAO nr. 109 (of de regeling inzake het misbruik van ontslag), die een zeer specifieke regeling voorzien bij de motivering van ontslag, is de controle hierop wel voelbaar.

Er is immers een verbod voor de werkgever om over te gaan tot ontslag om een motief dat kennelijk onredelijk is.

Wanneer de werkgever het ontslag motiveert, dan draagt hij de bewijslast dat het ingeroepen motief juist is en niet kennelijk onredelijk is.

Bij de aanwerving geldt er geen wettelijke verplichting om dit te verantwoorden en is de controle derhalve veel moeilijker.

4. Weliswaar kunnen religieuze symbolen voor een bedrijf een probleem betekenen, vooral wanneer de werknemer rechtstreeks in contact komt met het publiek, waarbij sommige dan emotioneel kunnen reageren en hierdoor een afwijzende houding ten aanzien van de onderneming kan doen ontstaan.

Dit zal natuurlijk elke werkgever pogen te verhinderen.

5. De problematiek zal zich in de praktijk meer stellen wanneer een bestaande werknemer op bepaald ogenblik deze religieuze overtuiging verwerft, en plots op de werkvloer verschijnt met één of ander religieus symbool.

In sommigen gevallen, behandeld voor de rechtbank, had de werkgever gevraagd om dit weg te laten, wat dan geweigerd werd en aanleiding gaf tot ontslag om dringende redenen. Deze werd dan aangevochten door de werkneemster.

Bij een Franstalige rechtbank werd dit ontslag als onredelijk, aanzien als zijnde in strijd met het verbod tot beperking van de uitdrukking van een religieuze overtuiging en gaf dus aanleiding tot bijkomende schadevergoeding. Bij een uitspraak van een Nederlandstalige rechtbank ( Antwerpen ) werden de dringende redenen aanvaard.

Weliswaar speelde hierin minder de eigen cultuur een rol dan wel de specifieke begeleidende omstandigheden.

Door de werkgever wordt vaak de noodzaak van het neutraal imago van de onderneming naar voor gebracht.

In andere gevallen werden argumenten van veiligheid of van hygiëne ingeroepen.

Sommige uitspraken hebben dan aanleiding gegeven tot een prejudiciële vraag en tussenkomsten zowel van het Europese Hof in Straatsburg (ter bescherming van de rechten van de mens) als van het Europees Hof van Justitie.

Het Hof van Justitie verwees naar de vrijheid van ondernemerschap zoals voorzien in art. 16 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, welke volgens het Hof de mogelijkheid bood voor de werkgever om de bescherming van een neutraal imago in te roepen.

6. Weliswaar wordt dit (de bescherming van het neutraal  imago) niet als een doorslaggevend argument aangenomen en wordt bij zulke verantwoording tevens een inspanning gevraagd (weliswaar niet onredelijk) van de werkgever, om toch na te gaan of de organisatie niet aangepast kan worden zodanig dat de persoon in zijn uitdrukking van zijn godsdienst, gerespecteerd kan worden.

Ook is vereist dat dit als regel zonder enig onderscheid voor alle werknemers geldt en herkenbaar is in het bedrijf.

Dit gebeurt dat in een arbeidsreglement of in het arbeidscontract (doch op zo’n wijze ook uitgedrukt dat het niet het minste onderscheid kan maken en dat het niet toelaat dat één of andere religie zou worden uitgesloten).

In twee zaken Achbita/G4S Secure Solutions (België)(1) en Bougnaoui/Macropol Univers (Frankrijk) had dus het Europees Hof van Justitie in zijn uitspraken (die dus bindend zijn en dus ook voor andere gevallen) laten weten dat een interne regeling in een onderneming waarbij elke zichtbare uiting van de politieke, filosofische of religieuze overtuiging en dus een totaal neutrale kledij oplegde niet een discriminatie uitmaakt.

De concrete omstandigheden zullen dus telkenmaal kritisch onderzocht worden, zodat elke werkgever bij het opmaken van die regels tevens gehouden is,  een zeer correcte en strikte lijn te volgen.

RDR – 24/05/2018

(1) De werkgever had een gewone opzegvergoeding gegeven en hierop had dan de werkneemster misbruik van ontslag ingeroepen.