Ontslag
Ontslag nemen of ontslagen worden, brengt steeds praktische zorgen met zich mee. Het ontslagrecht is een vrij ingewikkelde materie. Enerzijds is het een gevolg van een begrijpelijke bescherming van het menselijk welzijn, anderzijds leidt haar complexiteit tot verregaande gevolgen voor steeds meer automatisering van het arbeidsproces, wat niet noodzakelijk negatief betracht moet worden.
1.Voor het ogenblik van ontslag, is er vaak een fase van frustratie. Geweld, pesten, sexueel gedrag zijn niet toegelaten, dat weet iedereen. Wanneer het slachtoffer in de mogelijkheid is het bestaan van dez feiten doen vermoeden wordt de bewijslast omgekeerd op grond van art.32 ( bis en undecies ) van de welzijnswet. De ( interne of externe ) dienst voor bescherming en preventie op het werk komt dan meestal tussen en voert een onderzoek op de werkvloer. Het behoort aan de dader om het omgekeerde te bewijzen. Indien dit niet lukt , bestaat er aanleiding tot schadevergoeding van 3 maanden bruto-loon. Wanneer de handeling uitgaat van de werkgever, leidt dit tot schadevergoeding van 6 maanden zelfs.
De feiten hoeven niet steeds spectaculair te zijn. Ze hebben steeds weerkerende kleinerende e-mails van de werkgever tov een werknemer, tot de toepassing van zo'n sanctie geleid (01) leidend tot het besluit van een plicht tot empatisch vermogen en tot zorgvuldig handelen op de werkvloer (02) Eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van het contract beëindigt onmiddellijk ht contract op eenzijdige wijze ( en een schadervoeding gelijk aan de opzegvergoeding ). Dit wordt gemeten op basis van de vraag of het desbetreffend bestanddeel zo verregaand is gewijzigd dat niet kan aangenomen worden dat nadien de oorspronkelijke overeenkomst wordt uitgevoerd, en waarbij het belang van werkgever en werknemer geen rol speelt (03). Alle voordelen in natura worden toegevoegd bij het basisloon voor de berekening van de opzegvergoeding, ook wanneer dit betaald wordt door een derde (04).
2. Fase ontslag:
:Er dient vooreerst een onderscheid gemaakt worden tussen contracten van bepaalde en onbepaalde duur. Een contract van onbepaalde duur kan altijd opgezegd of verbroken worden mits naleving van een opzeggingstermijn of het betalen van een verbrekingsvergoeding. De opzeggingstermijnen kunnen eenvoudigweg worden nagegaan via de site van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg. Een contract van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk kan in principe niet eenzijdig worden beëindigd. Gebeurt dit toch dan zal een opzeggingsvergoeding verschuldigd zijn die overeenstemt met het loon voor de nog resterende looptijd van de overeenkomst. Deze vergoeding mag echter nooit meer bedragen dan het dubbele van de vergoeding die normaal verschuldigd zou zijn wanneer de arbeidsovereenkomst was gesloten voor onbepaalde tijd. Ingevolge het wegvallen van de proefperiode werd evenwel een mogelijkheid voorzien om ook deze overeenkomsten vroeger te beëindigen mits het naleven van enkele voorwaarden.
2. Indien U zelf Uw ontslag indient, doet U dit best via een per post aangetekende brief. Een andere manier is het afgeven van de ontslagbrief tegen ontvangstbewijs. Vermeld steeds de datum, de geadresseerde, het feit dat U ontslag neemt bij firma “X”, de begindatum en duur van de opzeggingstermijn, Uw naam en handtekening. Indien U ontslagen wordt, vergeet zeker niet na te gaan of U geen recht heeft op een outplacementregeling en of U misschien onder een beschermd statuut valt. Daarnaast kan het soms aangewezen zijn om om de motivering van het ontslag te v erzoeken (tenzij U zich bewust bent van het fait dat U Uw werk niet goed genoeg uitgevoerd heeft), indien de werkgever niet spontaan overgegaan is tot motivatie van het ontslag. Indien de motivering onjuist is, kan dit aanleiding geven tot een bijkomende vergoeding van 3 tot 17 weken loon. Voor een werkgever lijkt het aangewezen te zijn om geen motivering te geven, want bij betwisting, zit U, volgens de huidige rechtspraak, dan wel met de bewijslast. Uiteraard moet U wel overgaan tot motivering zodra U hiertoe verzoek ontvangt van de betrokken werknemer.
3. Bij ontslag om dringende redenen daarentegen moeten de motieven absoluut wel vermeld worden. Het moeten gronden zijn, die de verdere samenwerking duidelijk onmogelijk maken. De feiten (en indien het een aanslepende aangelegenheid is, de laatste feiten) mogen echter niet ouder zijn dan 3 dagen. Onmiddellijk reageren is hier dus een noodzaak. Niet vergeten, het is aan U, de werkgever, om de dringende reden te bewijzen.
Is Uw werknemer bijvoorbeeld onwettig afwezig, bevestig dit meteen bij aangetekend schrijven en per mail. Uiteraard wil men de samenwerking niet vergallen door het systematisch versturen van veel aangetekende brieven. E-mails kunnen ook volstaan, doch het versturen en ontvangen ervan dient aangetoond te worden. Het kennisnemen van private e-mails maakt een schending uit van art.8 EVRM, welke een directe horizontale werking heeft. Wanneer dit gebeurt via de bedrijfscomputer, dient de werknemer te verwachten dat de werkgever controle uitoefent. Wanneer op private , zullen dan nog de concrete omstandigheden worden nagegaan ( ligt werknemer hier aan de basis?). Indien onrechtmatig opgevangen, geldt dan nog de Antigoon rechtspraak (op straffe van nietigheid voorgeschreven vorm, aantasting betrouwbaarheid, en schending op eerlijk proces.(1) Wanneer het gaat om een voortdurende tekortkoming bepaalt de werkgever het tijdstip waarop die tekortkoming elke professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt (2) Wanneer iemand slachtoffer is van pestgedrag verbiedt art.32 tredecies,§1 Welzijnswerk iemand te ontslaan, tenzij om redenen vreemd aan het verzoek tot bescherming. it belet evenwel niet dat het beslag van de werknemer door de werkgever kan worden gerechtvaardigd op grond van in de klacht genoemde feiten (3)
4.Naast opzegvergoeding kan het zijn dat nog een afrekening gepresenteerd wordt van overuren. Rechtbanken kunnen dan zeer streng zijn tav werkgevers. Het Arbeidshof Brussel veroordeelde een werkgever voor het enkele feit dat deze geen objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem voor het meten van de arbeidsduur, en niet kon bewijzen dat er geen overuren waren ( dus omkering van de bewijslast) (4.1)
Dit arrest was al beïnvloed door het (CCOO ) arrest van het HvJ van 14.5.2019 (4.2) dat oordeelde dat lidstaten werkgevers moeten verplichten een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem te hebben om de arbeidstijd van elke werknemer te registreren. In België is dit voorlopig maar georganiseerd bij toepassing van glijdende uurroosters ( =stamtijden, doch waarbij de werknemer zijn aankomst, pauzes en vertrek zelf kan bepalen ). Wordt geregeld door art. 20 ter § 5 arbeidswet ( kan via prikklok, maar kan ook in een excell document of papieren timesheet ).(4.3)
Wanneer een werkgever pas na afloop van de wettelijke termijn van 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst zonder daartoe te zijn aangemaand door de werknemer is gerechtigd om 4 weken loon op de opzeggingsvergoeding aan te rekenen, en de werknemer die het aanbod aanvaardt na zijn wettelijke periode van 4 weken kan dit niet wijzigen (4.4)
Naast de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg kan men ook op websites van de verschillende vakbonden veel informatie gevonden worden, uiteraard kan een aangesloten lid zich ook rechtstreeks tot de vakbonden richten. Hoewel de vakbonden in regel automatisch instaan voor hun leden, zullen zij eigenhandig beslissen of zij al dan niet steun verlenen en of hun tussenkomst de moeite waard lijkt.
Daarbij komt natuurlijk dat niet elke werknemer aangesloten is bij een vakbond en daardoor niet altijd op de hoogte is van zijn rechten. Soms wil een vakbond gewoon niet optreden.
De tussenkomst van een advocaat kan leiden tot een meer doorgedreven juridische bijstand voor de Rechtbank, in het bijzonder wanneer het conflict andere aspecten inhoudt dan gewoon deze van het arbeidsrecht.
Belanrijker nog is de fase voordien, om tot resultaten te komen zonder tussenkomst van de rechtbank.
(01) Arb.rb.Brussel, 23.6.2020, RABG 2020-21,12-13,1231
(02) ( arbeidsrechter Gent) E.De Kezel, Een kwestie van behoorlijk handelen, RABG, 2020-21, p.1238
(03) HvC 6.9.2021, RW 2022-23, nr 7, p.265
(04) HvC 3.10.2022, RABG 2023/4-5, p. 304
(1)Arbeidshof Gent, 8.6.2018, RW 2020-21, pg 145
(2) Cass.27.5.2019, RABG 2020, pag. 1157
(3) Cass.15.6.2020, RABG 2021/3-4, pg 189
(4.1) Arb.Hof 22.5.2020, NJW 2020, nr 430, pag. 801; zie ook interessante noot M.Baert, RABG, 2021/3-4, pg. 254 e.v.
(4.2) HvJ, 25.11.2010, C-429/09
(4.3) K.De Schoenmaeker, St.Demeester, Hof van Justitie verplicht tijdsregistratie, NJW nr 448/ 6.10.2021, p.663
(4.4) Arbeidshof A'pen, 2.11.2022, RW 2022-23, nr 38, p. 1509
Indien u meer informatie wenst omtrent ontslag, lees dan zeker ook volgende artikelen: