Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht

Overmacht algemeen

Overmacht is een plotse onvoorzienbare gebeurtenis, volledig onafhankelijk van de wil van de partij die zich erop beroept, die de uitvoering van de overeenkomst volstrekt onmogelijk maakt.

Indien de door de overmacht ontstane gebeurtenis de uitvoering van de overeenkomst slechts tijdelijk schorst, heeft deze niet de beëindiging van de overeenkomst tot gevolg. Overmacht leidt slechts tot de beëindiging van de overeenkomst indien zij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst definitief (langdurig) onmogelijk maakt.

Overmacht leidt niet automatisch tot de beëindiging van de overeenkomst, ze moet door één van de partijen worden ingeroepen. Deze partij zal de ingeroepen overmacht moet bewijzen.

Indien een werkgever onterecht beroep doet op overmacht, zal de werknemer op zijn beurt de eenzijdige onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kunnen inroepen. Het is dus belangrijk na te gaan of de reden waarop u zich beroept wel degelijk een geval van overmacht uitmaakt. Hoewel dit uiteindelijk overgelaten wordt aan de appreciatie van de rechtbank is het aangewezen alvorens de overeenkomst te beëindigen u eerst te wenden tot een advocaat voor advies. In geval van twijfel kan u uiteraard nog steeds de arbeidsovereenkomst beëindigen mits naleven van een vergoeding of opzegtermijn.

Om zich te beroepen op overmacht mag er bovendien geen sprake zijn van een fout in hoofde van deze partij. Zo zal niet tot overmacht beslist worden indien door een brand de werkplaatsen en het exploitatiemateriaal volledig vernield werden, maar blijkt dat de brand door het ontbreken van voldoende en adequate brandbestrijdingsmiddelen niet van in het begin geblust kon worden door de aanwezige werklieden.

Een ander voorbeeld betreft een werknemer die overmacht inroept wegens het in hechtenis zitten. Deze is immers niet onafhankelijk van de wil van de betrokkene en houdt ook geen definitieve onmogelijkheid in om het werk te hervatten.

In geval van overmacht is het in principe mogelijk om de arbeidsovereenkomst zonder opzeggingstermijn of –vergoeding te beëindigen. Er is evenmin een schadevergoeding of verbrekingsvergoeding verschuldigd, noch moet enige opzegtermijn gerespecteerd worden.

Een voorbeeld van overmacht bekend in de rechtspraak betreft het afbranden van een stedelijk zwembad waarbij vaststond dat het tewerkgestelde personeel gedurende lange tijd niet kon werken.

Indien een werkgever, ingevolge een wetswijziging en een daarop gebaseerde overheidsbeslissing in de onmogelijkheid verkeert om de uitbating verder te zetten en zelf geen fout kan worden verweten zal eveneens tot overmacht besloten worden.

Maakt evenwel geen overmacht uit:

Medische overmacht

Een specifieke vorm van overmacht betreft de medische overmacht.

Gezien de overheid de sociale verplichting heeft om het recht op arbeid te waarborgen en de medische overmacht zowel voor de werknemer in kwestie als voor de samenleving gevolgen heeft, werd de verplichting opgelegd om de beëindiging van de overeenkomst wegens medische overmacht afhankelijk te maken van het doorlopen van een procedure re-integratie. De zieke werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, heeft immers geen recht meer op een ziekte-uitkering, maar zal terugvallen op werkloosheidsuitkeringen.

Sinds de wet van 20/12/2016 is het dus verplicht een re-integratietraject af te leggen alvorens een einde te kunnen maken aan de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.

Er is sprake van medische overmacht wanneer de werknemer wegens permanente arbeidsongeschiktheid het overeengekomen werk definitief niet meer kan uitvoeren.

Met “overeengekomen werk” werd oorspronkelijk de effectieve overeengekomen functie bedoeld tijdens het effectief overeengekomen uurrooster van de werknemer, ongeacht of ze al dan niet in de schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn vermeld. Door de invoering van een re-integratietraject is er heden slechts sprake van medische overmacht indien er een definitieve ongeschiktheid vastgesteld wordt om aangepast of ander werk uit te voeren. De procedure van re-integratie is er immers op gericht een werknemer die het overeengekomen werk niet meer kan uitoefenen terug te betrekken in het arbeidsproces mits aanpassingen van de arbeid of de arbeidsomgeving.

De procedure bevat vier stappen (initiatief, re-integratiebeoordeling, re-integratieplan en beslissing van de werknemer). Afhankelijk van welke partij de procedure opstart zijn andere bewijzen vereist en zijn de gevolgen verschillend. Bevraag u dus goed alvorens de procedure te doorlopen. Zoals reeds vermeld kan een werknemer immers een vordering instellen tegen de werkgever wegens eenzijdige onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met alle gevolgen van dien.

De nieuwe wettelijke bepalingen treden in werking op 9 januari 2017. Afhankelijk van wie het initiatief neemt in de procedure kan het re-integratietraject aanvangen op 1 januari 2017 (werknemer neemt het initiatief) of 1 januari 2017 voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vanaf 1 januari 2016 en 1 januari 2018 voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten voor 1 januari 2016 (werkgever neemt het initiatief).

Verbod van discriminatie op grond van handicap

Naast het feit dat de werknemer een beroep kan doen op eenzijdige onregelmatige beëindiging bij gebrek aan overmacht, loopt de werkgever tevens het risico het verbod op discriminatie op grond van een handicap te overschrijden.

Een situatie van blijvende medische ongeschiktheid voor de bedongen arbeid zal immers meestal neerkomen op een handicap in hoofde van de werknemer. Bovendien is het weigeren van het treffen van redelijke aanpassingen een vorm van discriminatie. Ingeval van discriminatie kan het slachtoffer een forfaitaire schadevergoeding vorderen gelijk aan 6 maanden loon.

Vergeet dus zeker niet te vragen en wees ook zo vrij teneinde uzelf en uw onderneming een procedure uit te sparen.